Actavis Academy ezber bozacak

İlaç şirketi Actavis’in Doğu Avrupa ve Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Goncagül İçören, ‘Actavis Academy’ ile sektörde ezber bozma hedefinde.

Dünyanın ilk dört eşdeğer ilaç firması arasında yer alan Actavis, iki sene önce yeni yönetim ekibinin başlattığı kurumsal dönüşüm projesinin ardından, Doğu Avrupa ve Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Goncagül İçören’in tasarladığı ‘Actavis Academy’ projesini bu sene uygulamaya başladı. Akademi, ilaç sektöründe satış teşkilatının eğitim süreçleri, kariyer sistemleri, performansların yönetilmesiyle ilgili sistemin kurgulandığı kapsamlı bir proje. Ayrıca detaylı alt basamakları içeren bir süreci de kapsıyor. Actavis Akademi’nin başında bulunan Goncagül İçören, 2009 yılında Actavis’e katılmış bir yönetici.

“Merdiven başı toplantıları iletişimi hızlandırdı”
Global merkezin yönetim tarzı itibariyle farklı ülkelerde farklı firmaları satın alarak büyümüş bir firma olan Actavis, 2008 yılında bu agresif tutumdan vazgeçip, bulunduğu piyasalarda varlığını güçlendirecek bir yapılandırmaya yönelmiş. Şirkete o dönemde katılan Goncagül İçören, öncelikle mevcut organizasyon süreçlerinin sektörün dinamiklerine hizmet edip etmediğini analiz ettiklerini söylüyor. İlk iş olarak da insan kaynağının sistemle uyumlu olup olmadığını ölçmüş. Bunun için de çalışan memnuniyeti anketi yapmış. Anket sonuçlarına bakıldığında en çok iç iletişimin daha hızlı olmasıyla ilgili taleplerin geldiğini, bu talabe yönelik ayda bir ‘merdiven başı toplantıları’ adı altında üst düzey yöneticilerin de katıldığı buluşmalar düzenlemeye başladıklarını anlatıyor İçören. Tüm bölge müdürü ve satış temsilcilerinin değerlendirme merkezinden geçirilmesiyle başlayan süreçte çalışanların güçlü yanlarını nerelerde daha fazla kullanabileceklerine yönelik bir çalışma yapılmış önce. ” İnsanlar arasında iyi ve kötüyü ayırt etmezseniz iyileri kaybediyorsunuz.” diyen Goncagül İçören, objektif performans değerlendirmesi yapmanın önemine dikkat çekiyor.

“Yetenek yönetimi kültürümüze ters”
Akademi kapsamında öncelikle bölge müdürleri hedef kitle olmuş. Bölge müdürlüğünün bir kariyer basamağı olduğuna dikkat çeken İçören, bütün sistemin ona göre kurulduğunu anlatıyor. Ancak kendisi bu anlayışın değişmesinden yana. Çünkü bu sisteme göre iyi bir satış mümessili kötü bir yönetici olabiliyor. İçören, bu yüzden de emekliliğe kadar iyi bir satışçının, müdür olmadan da kariyerinde mutlu olabileceği bakış açısının yerleşmesi gerektiği görüşünde. Buna uygun gördüğü sistemi de şöyle anlatıyor: ” İnsanlar satış sorumlusu olarak iyilerse o pozisyonda emekli olmaktan da mutlu olsunlar. Bu yüzden öncelikle koçluk sistemini yeniden kurguladık.” Bütün mümessillerin kendi bölgelerinin genel müdürü gibi programlandırılıp şirketi yönetir gibi kendi bölgelerini yönetmelerini sağlayacaklarını söyleyen İçören, bunun da çalışanı ‘müdür oldun, olmadın’ ikileminden kurtaracağını anlatıyor ve ekliyor: ” Yetenek yönetimine yönelik oluşturulan yetenek havuzları Türk kültürüne uygun değil. Yetenek havuzuna seçilenler utanıyor. İnsan kaynakları uygulamaları modaya göre değil, şirket hatta ülke kültürüne göre seçilmeli.”